ระวัง "เอฟเฟกต์ปู" ในโรงงาน!

มีปรากฏการณ์ในที่ทำงานที่เรียกว่า "ผลปู" คนที่ตกปลาสำหรับปูอาจรู้ว่าถ้าคุณใส่กลุ่มปูลงในตะกร้าไม้ไผ่คุณไม่จำเป็นต้องปิดมันปูไม่สามารถคลานออกมาได้ เพราะเมื่อมีปูสองตัวขึ้นไปแต่ละอันจะแย่งชิงกันเพื่อคลานไปที่ทางออก แต่ตะกร้าปากแคบมากและเมื่อปูก็คลานไปที่ปากตะกร้าปูอีกตัวจะคว้ามันด้วยกรงเล็บอันทรงพลังของพวกเขา วัฏจักรนี้ซ้ำและไม่มีปูสามารถประสบความสำเร็จในการ "ผ่าน" "เอฟเฟกต์ปู" สะท้อนให้เห็นถึงปรากฏการณ์ในที่ทำงานที่พิเศษมาก ในทีมโรงงานมันเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้เนื่องจากความขัดแย้งทางผลประโยชน์หรือความแตกต่างในแนวคิดผลประโยชน์หรือค่านิยมของกลุ่มเล็ก ๆ ตามธรรมชาติจะเกิดขึ้น ลักษณะหลักของมันคือ: สมาชิกองค์กรมีสายตาสั้นเพียงมุ่งเน้นไปที่ความสนใจส่วนบุคคลและเพิกเฉยต่อผลประโยชน์ของทีม เฉพาะการดูแลเกี่ยวกับความสนใจในทันทีและเพิกเฉยต่อผลประโยชน์ระยะยาวบ่อนทำลายซึ่งกันและกันและจากนั้นทีมงานทั้งหมดจะค่อยๆสูญเสียแรงจูงใจในการก้าวไปข้างหน้า ด้วยวิธีนี้ 1+1<2 will appear, and as "1" increases to N, the final energy "sum" will be much less than N, making the team lose vitality and the enterprise unable to become strong.

▌ประสิทธิภาพการผลิต "clamped"

Li Chao เป็น "หัวหน้า" ที่ได้รับการแต่งตั้งใหม่ของโรงงาน ขนาดของโรงงานมีขนาดใหญ่ แต่ประสิทธิภาพการดำเนินงานของโรงงานไม่ได้มองโลกในแง่ดีและสิ่งที่น่ากลัวกว่าคือการหมุนเวียนของพนักงานมีขนาดใหญ่มากและพนักงานในตำแหน่งสำคัญบางตำแหน่งจะถูกแทนที่เหมือนโคมไฟหมุน หัวหน้าโรงงานกังวลเกี่ยวกับเรื่องนี้ ดังนั้น Li Chao ผู้ซึ่งมีประสบการณ์การจัดการโรงงานเป็นเวลาหลายปีจึงได้รับการแต่งตั้งในสถานการณ์ที่สำคัญ "และเป็นอากาศเพื่อดำเนินการ" การเคลื่อนไหวเพื่อแก้ไข "

ทันทีที่เขาเข้ารับตำแหน่งเขาได้ทำการสอบสวนและสืบสวนและสืบสวน” ที่ครอบคลุม หลังจากการวิเคราะห์หลี่เชาพบว่าเหตุผลพื้นฐานสำหรับการลดลงของการปฏิบัติงานของทีมไม่ใช่ความสามารถที่อ่อนแอของพนักงานหรือการขาดระบบโรงงาน แต่ "การบ่อนทำลาย" และการไม่ร่วมมือระหว่างทีม ตัวอย่างเช่นเมื่อไม่นานมานี้ Li Chao กำลังเตรียมที่จะใช้กระบวนการใหม่และขอให้แต่ละกลุ่มร่างแผน หลังจากการเปรียบเทียบในที่สุดเขาก็นำแผนการที่ส่งโดยกลุ่ม A และขอให้กลุ่มอื่นดำเนินการตามแผนเดียวกัน อย่างไรก็ตามผลที่ได้คือยกเว้นกลุ่ม A กลุ่มอื่น ๆ ต่อต้านการดำเนินการตามแผนด้วยเหตุผลต่าง ๆ

Li Chao รู้สึกงงงวยมากเกี่ยวกับเรื่องนี้ ทำไมทุกคนไม่ต้องการร่วมมือกับงาน? แม้แต่แผนกเหล่านั้นหรือบุคคลที่ให้คำแนะนำการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง "ความเกลียดชังและศัตรูร่วมกัน"? หลังจากเข้าใจจากหลายแหล่งในที่สุดเขาก็เข้าใจ มันกลับกลายเป็นว่าเหตุผลที่ทุกคนไม่ร่วมมือนั้นเป็นเพราะพวกเขากลัวว่ากลุ่ม A จะ "โดดเด่น" และได้รับโบนัสมากขึ้นดังนั้นจึงมี "การต่อสู้แบบเปิดโล่งและเป็นความลับ" ของ "คุณสร้างเวทีฉันจะฉีกมันลง" และไม่มีใครอยากเห็นอีกฝ่าย

▌มันเป็นความผิดทั้งหมดของ "ความคิดปู"

ผลกระทบด้านลบของ "ความคิดปู" ที่มีต่อการจัดการโรงงานมีอยู่จริง ในกรณีนี้ทีมที่ Li Chao รับผิดชอบเพราะ "ความคิดปู" นี้ในหมู่สมาชิกในทีมในที่สุดก็ทำให้เกิดการไม่ร่วมมือซึ่งกันและกันและแม้กระทั่งพฤติกรรมที่ทำลาย "ในหมู่ทีม "แรงเสียดทานภายใน" ดังกล่าวไม่เพียง แต่จะทำให้ประสิทธิภาพการต่อสู้ของทีมอ่อนแอลงเท่านั้น แต่ยังทำให้ความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในทีมเปราะบางและตึงเครียด หากผู้จัดการมองดูปรากฏการณ์นี้หรือมีความรู้ความเข้าใจไม่เพียงพอพวกเขามีแนวโน้มที่จะนำทีมของพวกเขาเข้าสู่สถานการณ์ที่อันตรายของ "ภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออก"

ครั้งแรกมันทำให้เกิดการต่อต้านระหว่างสมาชิกในทีม จากกรณีนี้เป็นตัวอย่างเหตุผลที่กลุ่มอื่นไม่สามารถเห็นด้วยกับคำแนะนำการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของกลุ่ม A และมีการต่อต้านที่อาจเกิดขึ้นได้คือเหตุผลพื้นฐานคือความขัดแย้งของผลประโยชน์ได้ทำให้จิตวิทยาของ "ไม่มีใครต้องการเห็นอีกฝ่ายเพิ่มขึ้นสู่ความโดดเด่น" ดังนั้นจึงยากที่จะประสานงานและร่วมมือในการทำงาน

ประการที่สองมันลดการดำเนินการของสมาชิกในทีม เนื่องจากพวกเขาไม่เต็มใจที่จะเห็นด้วยกับคำแนะนำการทำงานของคนอื่นหรือความคิดเห็นอื่น ๆ และต่อต้านการดำเนินการตามความคิดเห็นที่ถูกต้องด้วยเหตุผลหลายประการจึงจะนำมาซึ่งการต่อต้านอย่างมากต่อการดำเนินการตามเป้าหมายหรืองานขององค์กร หากเป็นข้อเสนอแนะที่ดีโรงงานจะจ่ายในราคาที่ดีเพราะไม่สามารถนำไปใช้ได้ทันเวลา

ประการที่สามมันทำให้สูญเสียความสามารถอาวุโส พนักงานที่มีประสบการณ์และมีความสามารถไม่เต็มใจที่จะทำงานในสภาพแวดล้อมโรงงานที่พวกเขา "บ่อนทำลาย" ซึ่งกันและกันและขัดแย้งกัน พวกเขาจะเลือกที่จะเปลี่ยนงานโดยไม่ลังเลเพราะพวกเขาไม่พอใจกับสภาพแวดล้อมการทำงานดังกล่าว ตัวอย่างเช่นในโรงงานที่นำโดย Li Chao ในกรณีนี้ "การหมุนเวียนของบุคลากรมีขนาดใหญ่มากและพนักงานในตำแหน่งสำคัญบางตำแหน่งจะถูกแทนที่เหมือนโคมไฟหมุน" มันเป็นเพราะความไม่พอใจของความสามารถกับสภาพแวดล้อมการทำงานที่เกิดจากการสูญเสียและเราต้องระมัดระวัง

▌สามกลเม็ดในการกำจัด "ความคิดปู"

1. สร้างวัฒนธรรมองค์กรแห่งความสามัคคีและความร่วมมือ

การขาดวัฒนธรรมองค์กรเป็นผลมาจาก "การบ่อนทำลาย" ของกันและกันและการขาดความร่วมมือระหว่างทีม กล่าวอีกนัยหนึ่งผู้จัดการล้มเหลวในการสร้างบรรยากาศ "เอกภาพและความร่วมมือ" ที่ดีดังนั้นสมาชิกในทีมจึงยอมแพ้อคติส่วนบุคคลและมุ่งเน้นไปที่ผลประโยชน์ขององค์กร ดังนั้นเมื่อทีมมี "ความคิดปู" สิ่งที่สำคัญที่สุดคือผู้จัดการที่จะเข้าไปแทรกแซงทันเวลาเริ่มสร้างวัฒนธรรมองค์กรแห่งความสามัคคีและความร่วมมือและปลูกฝังจิตวิญญาณแห่งความร่วมมือของทีม ผู้จัดการสามารถใช้การฝึกอบรมรูปแบบต่าง ๆ การฝึกอบรมการพัฒนากลางแจ้ง ฯลฯ เพื่อให้พนักงานเข้าใจในที่สุดว่าตัวละคร "人" ขึ้นอยู่กับการสนับสนุนซึ่งกันและกัน มีเพียงการสนับสนุนร่วมกันเท่านั้นที่สามารถสร้างความร่วมมือได้เพื่อให้ทีมสามารถสร้างแรงร่วมและเพิ่มมูลค่าของตนเองได้สูงสุด

2. สร้างเป้าหมายการพัฒนาองค์กรแบบครบวงจร

เป้าหมายเดียวกันจะนำไปสู่ก้าวเดียวกัน หากเป้าหมายการพัฒนายืนยันโดยทีมงานนั้นไม่สอดคล้องกันมันเป็นเรื่องง่ายที่จะ "ก้าวเข้าสู่ขั้นตอนผิด" น่าเสียดายที่ในโรงงานหลายแห่งผู้จัดการไม่ได้กำหนดเป้าหมายการพัฒนาโดยละเอียดหรือตั้งค่า แต่ไม่ได้ประกาศให้พนักงาน (หรือเชื่อผิด ๆ ว่าเป้าหมายการพัฒนาของ บริษัท เป็นธุรกิจของผู้นำและไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับพนักงาน) นี่คือข้อห้ามในการจัดการโรงงาน สิ่งที่เรียกว่า "การเริ่มต้นธุรกิจเป็นเรื่องยากและการรักษาธุรกิจนั้นยากขึ้น" เป็นเพราะในช่วงเริ่มต้นของการเริ่มต้นธุรกิจทีมมีวิสัยทัศน์และเป้าหมายที่ชัดเจนและเป้าหมายของสมาชิกในทีมสามารถบรรลุฉันทามติสร้างแรงร่วมกันและประสบความสำเร็จ ในช่วงเวลาของการรักษาธุรกิจเนื่องจากขาดเป้าหมายการพัฒนาองค์กรเดียวกันสถานการณ์ของ "การต่อสู้ในรัง" จะเกิดขึ้นและทุกคนจะยับยั้งซึ่งกันและกันเพื่อผลประโยชน์ของตนเอง ดังนั้นโดยการตั้งเป้าหมายการพัฒนาองค์กรที่ชัดเจนและให้พนักงานทุกคนรู้ว่าเป้าหมายนี้พวกเขาสามารถลด "การต่อสู้ในรัง" ได้

3. ทำให้อำนาจและความรับผิดชอบเท่าเทียมกัน

เหตุใด "เอฟเฟกต์ปู" จึงปรากฏในทีมของคุณ? ทำไมพนักงานของคุณไม่สามารถ "ทน" เพื่อนร่วมงานของพวกเขา "ปีนออกไป" ก่อนได้?

เหตุผลคือ: ความไม่เท่าเทียมกันของความรับผิดชอบและภาระผูกพัน การใช้สิทธิมีขนาดเล็กเกินไปและประสิทธิภาพของภาระผูกพันนั้นหนักเกินไปเท่านั้น อำนาจและความรับผิดชอบเติมเต็มซึ่งกันและกัน ยิ่งพลังมากเท่าไหร่ความรับผิดชอบก็ยิ่งมากขึ้นเท่านั้น สมาชิกในทีมของคุณควรมองว่าอำนาจเป็นความรับผิดชอบไม่ใช่สัญลักษณ์ของสถานะ ใครก็ตามที่ปีนขึ้นไปด้านหน้าจะต้องมีความสามารถและความรับผิดชอบในการนำทีมออกจากสถานการณ์เพื่อให้สมาชิกคนอื่น ๆ ในทีมสามารถผลักดันกันและกันไปข้างหน้า หากพนักงานคนหนึ่งปีนออกจากตะกร้า แต่ไม่ต้องการรับผิดชอบของผู้นำ "ปู" อื่น ๆ จะไม่เชื่อมั่นดังนั้นพวกเขาจะรั้งเขาไว้อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้และป้องกันไม่ให้เขาปีนขึ้นไป